Na življenjski in karierni poti se hitro naučimo, da nič ni stoodstotno. Vsi imamo različna pričakovanja, ki pa se vedno ne uresničijo, kot bi si želeli, zato se bojimo sprememb. Nekateri pa jih smelo sprejemajo in so pogosto veliko srečnejši ter prepričani, da spremembe v naš vsakdan vnašajo pestrost in živost. In pogosto to tudi drži. Obstajajo tudi tisti, ki so pripravljeni sabotirati sleherni napor, ki bi pomenil spremembo. Na osebni ravni za tako početje obstaja nekaj razlogov:

nerazumevanje, zakaj je sprememba sploh potrebna,

nezaupanje, da bo to sprememba na boljše,

prepričanje, da bo je boljše ‘tako kot je bilo’,

strah pred osebnim neuspehom,

nezaupanje do motivov tistega, ki je spremembe sproži,l

obstoj dokazov, da je bil ‘stari’ način uspešen,

pomanjkanje dokazov, da bo novi način boljši,

proces spremembe je napornejši od tega, da ostanete, kakršni ste.

Po ameriškima avtorjema Kotterju in Schlesingerju obstajajo štirje razlogi, zakaj se zaposleni upirajo spremembam znotraj podjetij:

Sebična zaskrbljenost za osebne interese: nekatere bolj skrbi, kako bi lahko spremembe vplivale na njih osebno, kakor pa vpliv sprememb na uspešnost poslovanja.

Nerazumevanje: problemi v komunikaciji, neustrezne informacije.

Nizka raven tolerance glede sprememb: ljudje so nagnjeni k temu, da branijo občutek varnosti in stabilnosti na delovnem mestu (u smislu statusa quo).

Razlika v oceni situacije: nekateri se osebno ne strinjajo z razlogi sprememb ter prednostmi in pomanjkljivostmi procesa.

Ko sprememba zahteva akcijo

Kolektivna izkušnja govori, da mnogi nastradajo, ko v podjetju pride do korenitih sprememb, zato je treba biti pri takšnih pobudah pazljiv. Kotter in Schlesinger navajata šest pristopov, ki se razlikujejo glede na okoliščine: edukacija in komunikacija, sodelovanje in vključenost, podpora, obojestransko sprejemljiv dogovor, manipulacija in kooptiranje, posredna in neposredna prisila.

Celoten članek dostopen http://www.zurnal24.si/cms/zstil/kariera/index.html?id=110928